wolności, której górną granicę projekt przesuwa aż na 30 lat pozbawienia wolności. Zmiana ta budzi liczne kontrowersje, jednak jest ona warta rozważenia. Nie jest to przy tym pierwszy projekt nowelizacji kodeksu karnego w tym zakresie, zaś sama koncepcja była przedmiotem sporów w doktrynie i przedstawicieli wymiaru sprawiedliwości. Projekt nowelizacji prawa Kodeksu Rodzinnego i Opiekuńczego. July 19, 2020 · Dzień Świadomości Alienacji Rodzicielskiej - Polska. July 17, 2020. Projekt Ustawy zakłada nie tylko niekorzystną zmianę dla frankowiczów, ale skraca termin wejścia w życie art. 18 Ustawy do 14 dni od dnia ogłoszenia Ustawy, a nie 3 miesięcy jak planowano … jeżeli ktoś nie zdąży, to może zapomnieć o zabezpieczeniu roszczenia wydawanym przez Wydział Frankowy SO w Warszawie. Za 14 dni wejdą w życie pierwsze przepisy nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, który ma zwiększyć ochronę dzieci pokrzywdzonych przemocą. Będzie możliwość utworzenia dwóch zespołów: do spraw analiz zdarzeń, na skutek których małoletni poniósł śmierć lub doznał ciężkiego uszczerbku na zdrowiu oraz do spraw ochrony małoletnich. Po sześciu miesiącach Rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy 10 stycznia 2023, 12:39 FACEBOOK. X. E-MAIL. KOPIUJ LINK. Nowelizacja Kodeksu pracy, którą przyjął rząd, przewiduje m.in. dłuższy urlop opublikowano: 4 sierpnia. Andrzej Duda / autor: Fratria. Podziel się. 1. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, która ma wzmocnić ochronę dzieci przed przemocą - przekazała Kancelaria Prezydenta. Nowela przewiduje m.in. obowiązek analiz najpoważniejszych przypadków przemocy i wdrożenie standardów ochrony . Projekt obszernej nowelizacji kodeksu pracy który jest aktualnie procedowany w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej - wymaga, zdaniem Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, szerokiej dyskusji i omówienia konsekwencji poszczególnych zapisów. Jak dotąd szereg kwestii oczekiwanych przez rynek pracy, a zapowiadanych do wdrożenia, nie znalazło odzwierciedlenia w przepisach np. nie udało się wdrożyć unormowań w zakresie pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników a także – mimo upływu terminu – rozwiązań dot. sygnalistów. Nowelizacja kodeksu pracy w 2022 roku - czego dotyczy? Oczekiwana od dawna nowelizacja kodeksu pracy trafiła właśnie do prac legislacyjnych. Rozpoczęto konsultacje społeczne przygotowanego przez resort rodziny i polityki społecznej projektu. Planowane przyjęcie noweli przez Radę Ministrów i skierowanie do Sejmu zapowiadane jest na drugi kwartał 2022 roku. Pojawienie się projektu kolejnych zmian (dla przypomnienia: poprzednie projekty nowelizacji kp pojawiły się w maju i lipcu ubiegłego roku) wynika z konieczności implementacji do polskiego prawa dwóch dyrektyw: - w sprawie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (UE 2019/1158) oraz - dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (UE 2019/1152). Termin na wdrożenie obu aktów do polskiego porządku prawnego upływa w pierwszych dniach sierpnia 2022 r. Projekt naszym zdaniem wymaga szerokiej dyskusji i omówienia konsekwencji poszczególnych zapisów. Jak dotąd szereg kwestii oczekiwanych przez rynek pracy, a zapowiadanych do wdrożenia, nie znalazło odzwierciedlenia w przepisach np. nie udało się wdrożyć unormowań w zakresie pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników a także – mimo upływu terminu – rozwiązań dot. sygnalistów. Urlopy rodzicielskie Część prezentowanych w projekcie nowelizacji zmian była już szerzej omawiana w końcu ubiegłego roku. Chodzi przede wszystkim o urlopy związane z rodzicielstwem, które ulegną wydłużeniu do 41 lub 43 tygodni dla obojga rodziców w zależności od liczby urodzonych dzieci. Zyskają one także przymiot zindywidualizowania. Część urlopu – 9 tygodni – przeznaczona będzie wyłącznie dla jednego rodzica dziecka (bez możliwości jego przeniesienia na drugiego), co należy ocenić jako rozwiązanie wprowadzające pożądaną równowagę do procesu opiekuńczo – wychowawczego. Korzystną z punktu widzenia rodzicielstwa jest także zapowiedź uniezależnienia prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki w zatrudnieniu w dniu porodu. Oznacza to, że z urlopu rodzicielskiego skorzystają także kobiety, które w dniu narodzin dziecka nie pozostawały w zatrudnieniu (nie były ubezpieczone). Planowana jest ponadto zmiana wysokości miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Proponuje się, aby wynosił on 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednocześnie przewidziano w propozycji przepisów dwie możliwości jego pobierania: w okresie urlopu macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru, a w okresie urlopu rodzicielskiego 70% podstawy wymiaru, lub 81,5% podstawy wymiaru przez cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego z wyjątkiem 9 tygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu dla ojca dziecka. W tym okresie korzystającym ojcom przysługiwałby zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru. Wybór tej możliwości wymagałby zgłoszenia tego faktu w ciągu 21 dni po porodzie pracodawcy lub ZUS – owi. W zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem w projekcie przewidziano też skrócenie okresu, w którym ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego z 24 do 12 miesięcy po jego narodzinach, co należy ocenić pozytywnie, gdyż urlop ten od momentu jego wprowadzenia związany był z narodzinami dziecka i zakładanym wsparciem ojca w procesie opieki nad niemowlęciem. Bezpłatny urlop opiekuńczy Mamy ponadto w nowelizacji dwa nowe rozwiązania. Pierwsze to bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze maksymalnie 5 dni w roku, umożliwiający opiekę nad wymagającym tego członkiem rodziny. Oczywiście istnieje w przepisach cały czas instytucja urlopu bezpłatnego, ale skorzystanie z niej wymaga uzgodnienia z pracodawcą. Planowane rozwiązanie zapewni pracownikowi możliwość wykorzystania 5 dni bezpłatnej nieobecności, której udzielenia pracodawca zapewne nie będzie mógł odmówić. Druga planowana nowość to możliwość skorzystania ze zwolnienia w związku z działaniem siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku. I – dla odmiany – to zwolnienie ma być płatne w wysokości 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie urlopowe. Trudno uznać tę ostatnią propozycję za rozwiązanie nowatorskie. Obecne przepisy dają szereg możliwości skorzystania ze zwolnienia od pracy w nagłych sytuacjach życiowych (mamy wszak i urlop na żądanie i możemy przecież uzgodnić z pracodawcą skorzystanie z urlopu bezpłatnego, o ile nie posiadamy już do wykorzystania urlopu wypoczynkowego; ponadto rodzice dzieci do lat 14 – stu mają jeszcze 2 dni lub 16 godzin płatnej opieki do wykorzystania w każdym roku) i wprowadzanie dodatkowych obciążeń finansowych oraz zwiększanie potencjalnych możliwości absencji pracowników nie znajduje naszym zdaniem uzasadnienia. Kwestią otwartą pozostanie możliwość oraz sposób ewentualnej weryfikacji korzystania z nowych przywilejów. Generalnie okres ciąży kobiety i rodzicielstwa obojga rodziców zyskuje coraz więcej uprawnień ochronnych. Planowane zmiany mówią o wprowadzeniu zakazu dokonywania wszelkich czynności zmierzających do rozwiązania stosunku pracy z kobietą ciężarną oraz z rodzicami w okresie korzystania przez nich z urlopów macierzyńskich, ojcowskich rodzicielskich i opiekuńczych. Oprócz tego, rodzice dzieci do lat 8 (dotychczas do lat 4), nie będą mogli zostać oddelegowani bez ich zgody do pracy poza miejsce stałego zatrudnienia, nie będą mogli pracować w systemie pracy przerywanej a także nie będą mogli mieć zleconej pracy w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych. Ułatwiony ma być dla nich także dostęp do elastycznych form organizacji pracy (przerywany czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, telepraca, obniżenie wymiaru czasu pracy). Ułatwienie to ma polegać na nałożeniu na pracodawcę obowiązku pisemnego uzasadnienia odmowy uwzględnienia wniosku pracownika w przedmiocie objęcia go elastycznym systemem lub rozkładem czasu pracy. Należy zwrócić uwagę, że uzasadnienia takie mogą stanowić materiał dowodowy w potencjalnych procesach sądowych o dyskryminację, w których ciężar dowodu, że nie doszło do nierównego traktowania zostanie przeniesiony na pracodawcę, a pracownik – wystarczy, że uprawdopodobni zaistnienie naruszenia. Umowy o pracę na czas określony Kolejny duży blok przepisów dotyczy umów na czas określony. I – jak można się spodziewać – nie znajdziemy pośród nich ułatwień dla pracodawców. Nie mają one także – w mojej ocenie – efektywnego wymiaru ochronnego. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony ma wymagać uzasadnienia i konsultacji z organizacją związkową broniącą praw danego pracownika. A to obliguje przedsiębiorców do podjęcia szeregu czynności formalno – prawnych, przedłuża proces i podnosi koszty. Co więcej, docelowo mogło będzie się skończyć procesem sądowym i nawet przywróceniem do pracy (a nie jak dotychczas tylko zapłatą odszkodowania). Rodzaj umowy zakłada temporalność, a zatem brak stałości i pewności ostatecznych decyzji po obu stronach. Nieuzasadnione zatem, w sytuacji maksymalnej dopuszczonej przepisami długości trwania takich umów, jest wprowadzanie kolejnych komplikacji formalnych w ten rodzaj stosunku zatrudnienia. Czy ustawodawcy chodzi o to, by nie wypowiadać umów okresowych, a po prostu czekać do ich ekspiracji? Wówczas nie zmaterializują się omawiane ryzyka. A umowa i tak się rozwiąże wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta. Niestety, nie są to jedyne ryzyka jakie pojawią się wraz nowymi przepisami. Nowelizacja przewiduje także wprowadzenie możliwości wystąpienia przez pracownika świadczącego pracę u pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy z wnioskiem o zastosowanie w jego przypadku bardziej przewidywalnych lub bezpiecznych warunków zatrudnienia. I nie oznacza to tylko zmiany rodzaju umowy, ale także wymiaru etatu, czy sposobu organizacji pracy. Każda osoba uprawniona do złożenia wniosku, po jego złożeniu, będzie musiała w ciągu miesiąca otrzymać od pracodawcy odpowiedź wraz z uzasadnieniem. I, jak poprzednio, odmowa będzie mogła zostać wykorzystana jako dowód na rzekomą dyskryminację. Dalsze istotne zmiany wynikające z nowelizacji to wprowadzona współmierność umowy na okres próbny do następującej po niej umowy na czas określony. Współmierność ta wyglądać ma następująco: jeśli po umowie na okres próbny umowa na czas określony zawarta byłaby na czas krótszy niż 6 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 1 miesiąca; jeśli, po umowie na okres próbny umowa na czas określony zawarta byłaby na czas od 6 do 12 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 2 miesięcy. w pozostałych przypadkach umowa na okres próbny, jak dotychczas, zawarta może być na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponadto w umowach na okres próbny dopuszczona zostanie możliwość uzgodnienia pomiędzy stronami ewentualnego jej przedłużenia o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Powyższe oznacza, że już w momencie zawierania umowy na okres próbny (który z samej nazwy jest czasem na weryfikację, czy obie strony tego stosunku będą skłonne go później kontynuować) powinniśmy przewidywać dalsze zatrudnienie oraz wiedzieć, ile czasu potrzebujemy na wzajemnie sprawdzenie. Zakaz zabraniania pracownikom jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy Następną nowością są planowane zapisy dotyczące zakazu zabraniania pracownikom jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji, gdy zawarto umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. W związku z tym wypada zarekomendować pracodawcom szersze korzystanie z umów o których mowa w art. 1011 gdyż po wdrożeniu zapowiadanego przepisu podejmowanie działalności u innego przedsiębiorcy (nawet u konkurencji) nie będzie mogło stanowić podstawy wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Planowane są także zmiany w zakresie informacji przekazywanej pracownikom po zatrudnieniu. Informacja ta ulec ma znacznemu rozszerzeniu. Z najważniejszych omówionych powyżej propozycji nowelizacji przepisów kodeksu pracy, oprócz opisanych ryzyk, wyniknie również istotny wzrost pracy w działach personalnych. Pracodawcy poniosą bezpośrednie koszty wynikające z wejścia w życie proponowanych zmian takich jak: wprowadzenie nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego, zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, urlopu opiekuńczego oraz wprowadzenie elastycznej organizacji pracy dla pracujących zawodowo rodziców i opiekunów. Zapewne u wielu przedsiębiorców zaistnieje potrzeba dostosowania się do nowych regulacji związanych z wykorzystywaniem przez pracowników powyższych uprawnień. Tak, czy inaczej planowane przepisy wpłyną na wzrost liczby czynności formalnych, które każdy przedsiębiorca będzie musiał podjąć w stosunkach zatrudnienia. Jak wynika z przedstawionej wraz z nowelizacją oceny skutków regulacji w samym tylko 2022 roku (a więc realnie w okresie 5 miesięcy) koszt zmian związanych z urlopami i dniami wolnymi dla pracowników szacowany jest na 327,3 mln zł. W ciągu 10 lat zmiany te będą kosztować 12 348,5 mln zł. Jak widać nowelizacja będzie i kosztowna i pracochłonna, tym więcej uwagi powinniśmy jej więc poświęcić w na etapie procesu konsultacji społecznych. Anna Chylińska, Główny Ekspert ZPP ds. Rynku Pracy Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw Cel wprowadzenia pracy zdalnej na stałe Wprowadzenie na stałe do kodeksu pracy regulacji pracy zdalnej ma przyczynić się do poprawienia możliwości zatrudnienia osób znajdujących w szczególnej sytuacji na rynku pracy – w tym kobiet w ciąży, rodziców małych dzieci, czy osób sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek takiego pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Rozwiązanie to w założeniu ma ułatwić godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, a także znalezienie stałego zatrudnienia pracującym rodzicom należącym do grup o niższych wskaźnikach aktywności zawodowej. Praca zdalna (co do zasady) na podstawie porozumienia z pracodawcą Praca zdalna ma być stosowana w warunkach typowych – a nie tylko w warunkach nadzwyczajnych, jak w celu przeciwdziałania COVID-19. Praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie trwającego już zatrudnienia – z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w dwóch przypadkach – w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Nadto, praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Konieczność dostosowania regulacji wewnętrznych pracodawcy Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały być, co do zasady, określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia („Porozumienie”). Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy („Regulamin”). Jednakże, wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne również w sytuacji, gdy nie będzie zawarte Porozumienie, ani też nie będzie wydany Regulamin. W takim przypadku, w myśl projektu, pracodawca winien określić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej („Polecenie”) albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem („Porozumienie z pracownikiem”). W Porozumieniu lub Regulaminie – oraz odpowiednio w Poleceniu albo w Porozumieniu z pracownikiem – pracodawca będzie musiał określić w szczególności zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów oraz zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego. Pracodawca pokryje koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, jak i inne – wskazane w Porozumieniu, Regulaminie, Poleceniu lub Porozumieniu z pracownikiem. Wskazana też będzie grupa lub grupy pracowników, którzy będą mogli być objęci pracą zdalną. Obowiązkiem pracodawcy będzie również zapewnienie odpowiednich szkoleń, pomocy technicznej, materiałów i narzędzi, niezbędnych do wykonywania tej pracy. Strony będą mogły ustalić również zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezapewnionych przez pracodawcę. Pracownikowi będzie przysługiwać wówczas ekwiwalent pieniężny. Pokrycie kosztów oraz wypłata ekwiwalentów będą mogły być zastąpione ryczałtem. Co więcej, zadaniem pracodawcy będzie również zapewnienie instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Określeniu będą podlegać również zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Pracodawca ustali również zasady kontroli wykonywania pracy, zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, czy też zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej na pracodawcy ma ciążyć obowiązek określenia również procedur ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Pracodawca będzie miał prawo – w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika – przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Krótki termin na wdrożenie nowych regulacji Największe kontrowersje budzi vacatio legis przedmiotowej Nowelizacji. Zgodnie z założeniami, projektowane zmiany mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia. Konieczność powzięcia ustaleń dotyczących przykładowo ponoszenia kosztów pracy zdalnej przez pracodawcę, wypłaty ekwiwalentu, czy ryczałtu, a w konsekwencji również zawarcia wymaganych prawem porozumień, czy regulaminów odnoszących się do zasad pracy zdalnej, wymaga zintensyfikowanej pracy przez okres dłuższy niż dwa tygodnie. Podkreślić należy, że sam wymóg, aby rozmowy w przedmiocie Porozumienia, o którym była mowa wyżej, trwały nawet 30 dni, pozostawia pod znakiem zapytania – a wręcz uniemożliwia – wprowadzenie pracy zdalnej na nowych warunkach w niektórych zakładach pracy w ciągu 14 dni od dnia wejścia w życie Nowelizacji. Krótki termin wejścia w życie nowelizacji może być szczególnie niekorzystny w przypadku obowiązków pracodawcy, których niewykonanie może wiązać się z sankcjami. Przykładowo nieprzeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaniem pracy zdalnej, czy nieodebranie oświadczenia od pracownika o zapoznaniu się z taką oceną ryzyka, może stanowić naruszenie przepisó1) bezpieczeństwa i higieny pracy, co może skutkować karą grzywny. Jedną z zasad wyprowadzanych z art. 2 Konstytucji RP jest zasada ochrony zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez niego prawa, z której to wynika między innymi obowiązek ustawodawcy, jak i innych podmiotów biorących udział w tworzeniu prawa, umożliwienia adresatowi danej normy prawnej racjonalnego planowania przyszłych działań (tak też: Wojewódzki Sąd Administracyjny siedziba w Gorzowie Wielkopolskim w wyroku z dnia 23 października 2019 r., II SA/Go 560/19). Mając na względzie skalę nałożonych na pracodawcę obowiązków w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej na stałe, jak i możliwe konsekwencje związane z opóźnieniem wcielenia w życie tych przepisów w ramach poszczególnych zakładów pracy, zasadnym wydaje się być postulat wydłużenia vacatio legis. Podsumowanie Wprowadzenie pracy zdalnej na stałe jest odpowiedzią ustawodawcy na zgłaszaną przez pracodawców i pracowników potrzebę bardziej elastycznego organizowania świadczenia pracy. Takie rozwiązanie może ułatwić pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a pracodawcom umożliwić pozyskiwanie pracowników bez potrzeby ograniczania się do konkretnego miasta czy regionu. Projekt wykorzystuje doświadczenia zdobyte przy stosowaniu rozwiązań prawnych dotyczących pracy zdalnej uregulowanej w sposób doraźny w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej. Pozytywnie należy ocenić pozostawienie pracodawcom i pracownikom do ustalenia szczegółowych zasad świadczenia pracy w trybie zdalnym. Dzięki takiemu rozwiązaniu strony stosunku pracy będą mogły uwzględnić specyfikę pracy w danym zakładzie pracy. Zastrzeżenia budzi natomiast bardzo krótki termin na wprowadzenie nowych regulacji przez pracodawców. Z aktualną treścią Projektu można zapoznać się pod linkiem. Autor: aplikantka radcowska Karolina Matysiak Kancelaria prawna KRWLEGAL zapewnia profesjonalne i fachowe doradztwo w wielu dziedzinach prawa, w tym świadczy usługi doradztwa przy ofertach publicznych, obsłudze crowdfundingu, transakcji M&A, jak również doradztwa regulacyjnego dla sektora finansowego, świadcząc usługi m. in. w zakresie działalności firm inwestycyjnych, funduszy inwestycyjnych, podmiotów zarządzających aktywami, banków (depozytariuszy), a także pozostałych uczestników rynku finansowego. Jeśli uważasz, że może mieć to wpływ na Twój biznes, zapraszamy do kontaktu: biuro@ lub +48 22 29 50 940. Alimenty natychmiastowe, rodzinne postępowanie informacyjne, ochrona najmłodszych przed przemocą, skuteczne egzekwowanie prawa dziecka do kontaktów z rodzicami – to podstawowe założenia projektu reformy prawa rodzinnego przygotowanego przez Ministerstwo Sprawiedliwości. - Dobro dziecka jest najważniejsze. By skutecznie o nie zadbać, przygotowaliśmy projekt przepisów o alimentach natychmiastowych. To prawdziwa rewolucja w dobrym tego słowa znaczeniu – powiedział Minister Sprawiedliwości Prokurator Generalny Zbigniew Ziobro podczas dzisiejszej (11 maja br.) konferencji prasowej. Minister przypomniał, jak spektakularny efekt przyniosły przygotowane przez Ministerstwo Sprawiedliwości zmiany w egzekwowaniu obowiązku alimentacyjnego. Regulacje, które weszły w życie w 2017 roku, skończyły z bezkarnością alimenciarzy niepłacących należnych świadczeń. W rezultacie ściągalność alimentów do państwowego Funduszu Alimentacyjnego wzrosła o ponad 230 proc. Jeszcze w 2015 r. wynosiła 13 proc., a w 2020 r. osiągnęła 43,2 proc. Przełom w sytuacji dziecka Kontynuacją tych działań są rozwiązania, które przyspieszą procedurę przyznawania alimentów. Nowelizacja Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego oraz niektórych innych ustaw ma przede wszystkim poprawić sytuację dzieci, które nie powinny ponosić konsekwencji tego, że między rodzicami doszło do konfliktu. Temu celowi służyć ma między innymi wprowadzenie alimentów natychmiastowych. - Ta formuła nie wyklucza ubiegania się o alimenty według dotychczasowych reguł. Chodzi o przełom w sytuacji dziecka, które nie może ponosić konsekwencji tego, że rodzice się rozstają. Dzięki alimentom natychmiastowym nie będzie trwającej nieraz wiele miesięcy „dziury czasowej”, w której nie udaje się ściągać pieniędzy na utrzymanie dziecka - podkreślił minister Zbigniew Ziobro. – To kolejny i nie ostatni projekt, dzięki któremu wzmacniamy pozycję rodziny. Te kompleksowe działania chronią szczególnie dzieci, bo te nie mogą cierpieć, gdy rodzice uchylają się od wykonywania swoich obowiązków – powiedział Podsekretarz Stanu Marcin Romanowski, który nadzorował prace nad nowymi rozwiązaniami. Podkreślił też wagę rodzinnego podstępowania informacyjnego, które może pomóc rozwiązać problemy rodziny lub przynajmniej ułatwić porozumienie dotyczące opieki nad dziećmi. Wiceminister zaprezentował szczegóły projektu. Alimenty natychmiastowe Przyznanie alimentów natychmiastowych na rzecz dziecka od rodziców ma się odbywać w ciągu kilkunastu dni w nakazowym postępowaniu alimentacyjnym. Obecnie sprawy o zasądzenie alimentów trwają miesiącami. W tym czasie tysiące samotnych matek, bo to ich w przeważającej mierze dotyczy problem, czekają na ostateczną decyzję w sprawie świadczenia. Uzyskanie alimentów natychmiastowych będzie możliwe dzięki maksymalnemu uproszczeniu formalności: ubiegający się o alimenty będą mogli składać pozew na gotowym formularzu dostępnym w Internecie; jest on łatwy do wypełnienia – większość ubiegających się o alimenty dzięki temu uniknie wydatków na profesjonalnych pełnomocników; poza odpisem aktu urodzenia dziecka do pozwu nie dołącza się dowodów. Wysokość świadczeń Wysokość alimentów będzie zależna od minimalnego wynagrodzenia za pracę i liczby dzieci w rodzinie, a to pozwoli precyzyjnie ustalić świadczenie. Przy jednym dziecku stawka alimentów natychmiastowych wynosiłaby 21 proc. minimalnego wynagrodzenia, przy dwojgu – 19 proc., przy trojgu - 17, przy czworgu - 15 i przy pięciorgu oraz większej liczbie dzieci – 13 proc. Na dziś alimenty natychmiastowe wynosiłyby (netto): przy jednym dziecku – 588 zł; przy dwójce dzieci – 532 zł na każde dziecko; przy trójce - 476 zł na każde dziecko; przy czwórce dzieci - 420 zł na każde dziecko; przy piątce i większej liczbie dzieci – 364 zł na każde dziecko. Co ważne, uzyskanie alimentów natychmiastowych nie zamyka drogi do domagania się w przyszłości wyższej kwoty alimentów na podstawie dotąd obowiązujących przepisów. Intencją wprowadzenia nowych alimentów natychmiastowych jest to, by samotni rodzice w prosty i szybki sposób mogli otrzymać pieniądze. Zachowana zostanie możliwość odwołania się od alimentacyjnego nakazu zapłaty. Alimenty do 25. roku życia Projekt przewiduje wygaśnięcie alimentów na dziecko (poza dzieckiem z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności) z chwilą ukończenia przez nie 25. roku życia. Jednak ze względu na wyjątkowe okoliczności, z powodu których dziecko nie jest w stanie utrzymać się samodzielnie, sąd na żądanie uprawnionego przedłuży obowiązywanie świadczenia alimentacyjnego. Rodzinne postępowanie informacyjne Projekt przewiduje też wprowadzenie rodzinnego postępowania informacyjnego. Ma ono poprzedzać sprawy o rozwód i separację małżonków posiadających wspólne małoletnie dzieci. Jego celem jest pojednanie małżonków, ale jeśli nie będzie to możliwe, to ma doprowadzić do tego, aby rozwód lub separacja przebiegły przed sądem w miarę sprawnie i bezkonfliktowo, ze szczególnym uwzględnieniem dobra dzieci. Ma dać małżonkom czas na wyjaśnienie wszystkich problemów i wypracowanie uzgodnień w sprawach dzieci, których dobro jest najważniejsze. Przed rozwodem lub separacją strony będą mieć możliwość spotkania się na neutralnym gruncie. Przede wszystkim chodzi o dobro dzieci, bo rodzinne postępowanie informacyjne będzie dotyczyło wyłącznie spraw, w których małżonkowie mają wspólne małoletnie dzieci. Darmowe mediacje Główną rolę będą odgrywać mediatorzy, którzy uzgodnią warunki rozwodu, kwestie opieki nad dziećmi i wysokość alimentów. Dzięki temu rozwód, jeśli do niego dojdzie, powinien przebiegać znacznie sprawniej i bezkonfliktowo. Większość spraw rozwodowych, w których dochodzi do mediacji, trwa kilka miesięcy. W przypadku rozwodu bez mediacji sprawa trwa przeważnie do 2 lat. Rodzinne postępowanie informacyjne będzie bezpłatne. Państwo bierze na siebie ciężar poniesienia kosztów, które być może doprowadzą do ugodowego zakończenia sporu. Rodzinne postępowanie informacyjne nie będzie przeprowadzane w przypadkach, gdy małżonek znęca się nad rodziną. Ochrona dzieci przed przemocą Nowe prawo ma pozwolić na błyskawiczną i zdecydowaną reakcję, gdy dzieci spotyka krzywda. Zdarzają się rodziny dysfunkcjonalne, nawet patologiczne. Dzieci nie mogą na tym cierpieć. Kiedy informacja o sytuacjach groźnych dla dzieci wpływa do odpowiedzialnych organów państwa, powinna być natychmiastowa reakcja. Dlatego sądy rodzinne będą miały obowiązek zawiadamiania prokuratury o prowadzonych przez siebie sprawach wszczętych z urzędu o ograniczenie lub pozbawienie władzy rodzicielskiej, gdy zachodzi podejrzenie zagrożenia dobra dziecka. Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego w tym zakresie to wspólna inicjatywa Ministerstwa Sprawiedliwości i Prokuratury Krajowej, wynikająca z prokuratorskiej praktyki. Jest odpowiedzią na przypadki drastycznych przestępstw przeciwko dzieciom. Do niepokojących wydarzeń dochodzi często w rodzinach, które są objęte nadzorem kuratora sądowego albo w trakcie toczących się z urzędu spraw o ograniczenie lub pozbawienie praw rodzicielskich. Włączenie w porę prokuratury będzie wzmacniało ochronę dobra dziecka i pozwalało na podjęcie działań zapobiegających tragediom. Reforma zakłada ponadto, że w sprawach rodzinnych dzieci będą wysłuchiwane w przyjaznych pokojach, zapewniających im swobodę wypowiedzi i poczucie bezpieczeństwa. Obowiązkowe badanie DNA Projekt wprowadza obowiązek badania kodu genetycznego w sprawach o ustalenie lub zaprzeczenie pochodzenia dziecka. Badanie to pozwala praktycznie ze 100-procentową pewnością ustalić pochodzenie dziecka. Jest więc najbardziej racjonalnym dowodem. Dzięki nowym przepisom możliwe będzie nakładanie grzywny lub doprowadzenie osób zobowiązanych do poddania się badaniu DNA w sprawach o ustalenie lub zaprzeczenie pochodzenia dziecka. Zdyscyplinuje to uczestników postępowania i usprawni je, co służy dobru dziecka. Biuro Komunikacji i Promocji Ministerstwo Sprawiedliwości Po pierwszym czytaniu Sejm odesłał w środę do komisji projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego i przepisów cywilnych dotyczących prawa do opieki nad dzieckiem w trudnych sytuacjach PiS, którzy są autorami projektu, proponują, by w kodeksie rodzinnym i opiekuńczym dopisać preambułę, że "małżeństwo, rodzicielstwo i rodzina, jako szczególne związki między ludźmi, oparte na miłości, więzach krwi i wzajemnym poszanowaniu, podlegają ochronie prawnej". Zapis o "więzach krwi" wzbudził sprzeciw niektórych posłów i resortu sprawiedliwości, wskazujących, że byłaby to dyskryminacja rodzin z dziećmi projekt Teresa Wargocka (PiS) powiedziała, że projekt dąży do tego, by zbyt łatwo nie odbierać dzieci ich biologicznym rodzicom, np. z powodu w projekcie mają też służyć wyrównaniu szans ojców i matek na opiekę nad dzieckiem w razie rozwodu, a także zapobiegać ograniczeniu kontaktów ojców z dziećmi w razie rozpadu rodziny. Orzekając o opiece nad dzieckiem i o kontaktach z nim, sądy miałyby brać pod uwagę zdanie samego dziecka."Wiem z doświadczenia jako kurator, że dzieci kochają oboje rodziców, bez względu na konflikt między rodzicami. Musimy zrobić wszystko, by miłość między rodzicami i dziećmi nie została zniszczona" - powiedziała pos. Wargocka."Nadrzędnym celem państwa powinna być pomoc rodzinom, które znalazły się w trudnej sytuacji; dobro dziecka nie zawsze musi oznaczać jego odseparowanie" - mówiła Izabela Mrzygłocka (PO)."Musimy zrobić wszystko, by decyzje o odebraniu dzieci były podejmowane w ostateczności" - podkreślił Stanisław Szwed (PiS).Stanisław Rydzoń (SLD) przytoczył negatywne opinie Sądu Najwyższego, przestrzegającego, że skutki nowelizacji mogą być odwrotne od zamierzonych, i Krajowej Rady Sądownictwa, uznającej, że "projekt nie proponuje nowych wartości merytorycznych, sprowadza się do powierzchownej modyfikacji".Poseł dodał, że "projekt wprawdzie jest ułomny, lecz porusza istotne sprawy", dlatego także SLD opowiada się za dalszymi pracami nad nim w komisjach."Zagadnienie jest ważne, zasługuje żeby nad nim procedować" - uznał Józef Zych (PSL).Jan Filip Libicki (PJN) mimo zastrzeżeń też wyraził poparcie dla projektu, który ma przeciwdziałać - jak powiedział - pochopnemu ograniczaniu władzy rodzicielskiej i krzywdzącym trakcie debaty część posłów wyrażała przekonanie, że zapis o "więzach krwi" jest sprzeczny z konstytucją, dyskryminuje rodziny dzieci wiceminister sprawiedliwości Zbigniew Wrona podkreślił, że więzy krwi "to nie jest element konstytutywny dla rodziny" i preambuła może budzić zastrzeżenia rodzin nie opartych na więzach krwi. "Tu mam nie tylko zasadnicze wątpliwości, ale negatywną opinię" - został skierowany do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w PAP

projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego